직장 내 괴롭힘 신고

 

직장 내에서 행해지는 폭행・협박, 폭언, 태움(간호사들 사이에서 존재하는 용어로 재가 될 때까지 태운다는 의미, 괴롭힌다는 의미...), 모욕행위, 명예훼손행위, 따돌림, 야근강요, 감시 등은 직장 내에서 행해지는 괴롭힘의 유형들이라고 할 수 있습니다. 사실 위의 행위들은 그 정도에 따라서는 형법상의 범죄로 처벌도 가능할 만큼 그 행위의 비난가능성이 적지 않습니다. 조직 내부의 질서유지를 위해 어느 정도 용인될 수 있는 범위의 징계와는 그 인격적 법익의 침해에 있어서 차원을 달리하는 행위유형들입니다. 근로기준법이 규정하는 직장 내 괴롭힘의 정의는 다음과 같습니다.

 

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

직장 내 괴롭힘이 심각한 사회문제로 대두되면서 위와 같은 정의를 두며 다음과 같이 이를 규제하기 위해 법개정까지 나선 겁니다.

 

근로기준법

제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지 <신설 2019. 1. 15.>

 

[본조신설 2019. 1. 15.]

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

[본조신설 2019. 1. 15.]

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

위 법을 제정한 이유는 직장 내에서의 괴롭힘으로 사망 사고까지 발생하는 현실이 반복적으로 초래되자 국회가 심각한 상황으로 인지하여 이에 대해 조치를 취한 것입니다. 실제로 직장 내 괴롭힘은 그 대상자에게 심각한 정신적ㆍ신체적 악영향을 끼치고, 이는 기업에게는 막대한 비용전가로 이어지게 되면서 결국 국가적 부담이 되는 악의 고리가 형성된 것 입니다. 

 

그렇다면 직장 내 괴롭힘 관련해서 개인이 대응할 수 있는 방법은 무엇인가??

 

우선 제정 된 법률내용 안의 대응방법을 알아보겠습니다. 근로기준법 제76조의3을 보시면 누구든지 직장 내 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고 있습니다. 즉, 피해당사자만 사용자에게 신고를 할 수 있는 것이 아니라 이를 목격하거나 인지한 어느 누구라도 신고할 수 있는 것 입니다. 이런 신고가 있는 경우, 사용자는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사의무와 그 밖에 피해근로자 등을 보호할 의무를 부담하고 괴롭히는 행위를 한 근로자에 대해 법이 규정한 조치를 취해야만 합니다. 이 과정에서 피해근로자의 의견을 존중해주어야 합니다. 또한 신고가 없더라도 직장 내 괴롭힘을 사용자가 인지한 경우에는 조치를 취할 의무가 있습니다. 그리고 정말 중요한 것, 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 이는 그동안 내부고발자에 대해 오히려 불이익이 가해지던 현실을 직시하고 이를 미연에 방지하고자 하는 규정입니다.

그런데 만약 이런 조치를 사용자가 취하지 않는다면 어떻게 해야 하는 것인가??

 

다음의 법 조문을 잠깐 보시겠습니다.

 

근로감독관

제11장 근로감독관 등
제101조(감독 기관) ① 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다. <개정 2010. 6. 4.>
② 근로감독관의 자격, 임면(任免), 직무 배치에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.
제102조(근로감독관의 권한) ① 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다. <개정 2017. 11. 28.>
② 의사인 근로감독관이나 근로감독관의 위촉을 받은 의사는 취업을 금지하여야 할 질병에 걸릴 의심이 있는 근로자에 대하여 검진할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항의 경우에 근로감독관이나 그 위촉을 받은 의사는 그 신분증명서와 고용노동부장관의 현장조사 또는 검진지령서(檢診指令書)를 제시하여야 한다. <개정 2010. 6. 4., 2017. 11. 28.>
④ 제3항의 현장조사 또는 검진지령서에는 그 일시, 장소 및 범위를 분명하게 적어야 한다. <개정 2017. 11. 28.>
⑤ 근로감독관은 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령 위반의 죄에 관하여 「사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률」에서 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 수행한다.
제103조(근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다.
제104조(감독 기관에 대한 신고) ① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>
② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.
제105조(사법경찰권 행사자의 제한) 이 법이나 그 밖의 노동 관계 법령에 따른 현장조사, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 그러하지 아니하다. <개정 2017. 11. 28.>
제106조(권한의 위임) 이 법에 따른 고용노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방고용노동관서의 장에게 위임할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.>

 

근로기준법의 실효성을 한층 제고하기 위한 목적으로 사전적 점검 및 위반행위에 대한 신속한 사후조치를 가능케 하기 위한 감독제도로 설정된 제도가 바로 근로감독관제도입니다. 따라서, 만약 직장 내 괴롭힘으로 피해를 호소했음에도 불구하고 사용자가 법에 규정된 조치를 취하지 않거나 만약 그 가해행위를 행하는 자가 사용자인 경우라서 법에 규정된 조치를 기대할 수 없는 경우에는 지방노동청에 신고를 하여 근로감독관이 직접 현장조사를 나와 조사하게 할 수 있습니다. 근로감독관은 근로기준법이나 노동관계법령 위반의 죄에 있어서는 사법경찰관의 직무를 수행하기 때문입니다. 

 

 

 

그 밖의 정부적 차원의 직장 내 괴롭힘 지원방법은 무엇??

 

직장 내 괴롭힘 상담센터(☏1522-9000)를운영하고있습니다.

www.workdream.net/default/index.do

근로복지넷

그 밖에 위와 같은 근로복지넷을 운영하여 기업 내에서 겪는 고민 등에 대해 상담을 해주는 프로그램을 운영하고 있습니다. 다음의 링크된 내용을 참고해주시면 도움이 되실 겁니다. 

 

www.moel.go.kr/policy/policydata/view.do?bbs_seq=20200300883

내일을 위한 고용노동부 - 고용노동부가 밝은 미래를 열어드립니다

 

 

 

 

 

 

글을 마치며

 

직장 내 괴롭힘의 원인을 본인의 부족함으로 돌려서는 안됩니다. 이것은 구조적인 조직문화에서 기인할 수도 있고, 가해자의 성향에 기인할 수도 있는 등 그 원인은 다양할 수 있기 때문에 이에 대한 면밀한 검토 후 해결책을 모색해야 합니다. 그런데 안타깝게도 주변에서는 위와 같은 좋은 제도가 있다는 것도, 심지어 직장 내 괴롭힘 금지법이 존재하는 사실을 인식하지 못하는 경우도 많이 있습니다. 법이 제정된 데에는 그만큼 국민의 대표자인 입법자들이 그 심각성을 인지했고, 결국 국가적인 문제로 대두 될 거라는 판단을 한 것입니다. 개인의 부족함, 못남으로 돌려서는 안됩니다. 어디까지나 타파해야할 악습에 불과한 것임을 분명하게 인식하고 행동하시길 당부드립니다. 감사합니다.